NCDA国际职业生涯咨询师（CDP）认证©️

解决方案-01
  CDP是一个学习和实践的旅程，主要包含：
  • 课前阅读和理论微课预习
  • 三天的课程学习和咨询对谈技能练习
  • 真实的个案辅导，形成完整的辅导反馈报告
  • 获取NCDA全球职业生涯咨询师（企业版）CDP资质
  • 参与后续持续精进/不同主题复盘（全年滚动向校友开放）
 
参加NCDA CDP认证， 您需要满足以下条件：
  • 10年以上工作经验/管理经验-较多人际互动者
  • 辅导培训领域-熟悉人才与组织发展相关的伙伴
  • 大量与管理者/高潜/关键人才进行发展对话的伙伴
  • 期待在1对1对话中能真正给对方价值和支持的伙伴
  • 对生涯咨询Counseling感兴趣，愿意从实操入手的伙伴
  • 以人力资源高阶主管或总监/HR专家顾问/教练伙伴优先
 

NCDA国际职业生涯顾问（CDA）认证

Solution 02
“只有当人们相信，通过自己的行动能够达到满意的结果，他们才会有采取行动的动机。个人对效能的信念是行为的重要基础，人们用这种信念来指导自己的生活，相信自己能够组织并执行实现既定目标所必需的一系列行为。因此，这种确保带来满意结果，和避免不满意结果的能力，为发展和锻炼个人控制力提供强大的动力。”
——Bandura,1997
 
当CDP遇到如下场景时，可通过本认证获得能力提升：
• 个体缺少行动的力量，发现某些信念阻碍；
• 个体对自己的决策模式缺少觉察，可以更全面；
• 帮助个体突破以往的某些“模式”或“看法”，让其更有效能；
• 给团体实施辅导，能够运用一些有代表性的辅导活动；
• 增强与个体咨询谈话的效能(CDP的提升)

组织职业生涯发展体系设计

Solution 03
来自Aon Hewitt的数据表示，过去几年连续的员工敬业度调研结果都看出“职业发展”是目前人才的最强诉求。
 
目前企业在设计职业发展地图，以及职业规划教育，关键人才的职业生涯规划辅导和人才内部流动和调任的系统方面，都是需要加强体系化的建设。
 
Career Partners可以从组织的岗位和职位设计，能力要求的角度结合员工个人的职业发展规划和诉求，让双方的需求得到匹配，在合适的时间和阶段，促进效率的极大提升。
 
这本身也是对组织发展和人才发展的一种创新。

LEADERSHIP ENGINE ｜引擎©️

Solution 04
面对职场中的种种困惑，员工总是在想：
 
在目前岗位上的发展前景如何？我是不是需要跳槽？有没有内部转岗的机会？我自己的职业兴趣和梦想究竟是什么？我需要提升哪些能力才让自己在竞争中更加优秀？我能够多大程度上争取资源为我的职业目标服务？
 
很多时候，企业也会遇到员工把所有的职业发展全部归结于需要更高的职位，需要更多的薪水，然后职业发展的责任应该是企业来承担。
 
面对这种状况，我们提供的员工心态和能力课程，可以帮助员工早期更清晰地明确自己的需求，职业发展的责任，和当下工作结合，应该关注在哪些能力提升和结果展现上来。从而可以提升员工的主动性，以及更加有系统地围绕自己的目标开展工作。

LEADERSHIP LIGHTHOUSE ｜灯塔©️

Solution 05
 很多企业越来越重视企业的雇主品牌和员工敬业度的提升，因此设置了企业内部的职业导师，并要求经理们开展年度员工职业发展对话机制，帮助企业促进员工与组织共同成长。
 
我们看到，目前经理们和内部导师的职业辅导对话开展还缺乏专业的技术和技能的训练，来帮助他们更好地开展和落实职业发展对团队领导效能和业务目标的促进。
 
这门创新课程，目标是帮助企业内部的管理者真正聆听到员工的职业发展诉求，结合职业发展的内在驱动和能力发展现状，匹配组织和岗位的要求，给予清晰的指导，并且形成员工个人的职业和能力发展计划，最终实现领导力效能的最大提升。
 
通过这门课程的管理者，能够真正帮助企业和个人以双赢为前提达成发展共识。
关键人才1对1职业发展和规划辅导
Solution 06
一个人一生中的生涯发展，犹如茫茫大海中破浪前进的航道，虽然“视而不见”，却仿佛还是有它的方向可循。如同诗人黑塞（Hermann Hesse）所言：
 
“大多数的人就像是落叶一样，在空中随风飘游、翻飞、荡漾，最后落到地上；一小部分的人，像是天上的星星，在一定的途径上走，任何风都吹不到他们，在他们的内心中有自己的引导者和方向。”
 
内心自有引导者和方向的人的确是少数，要直面自己的“职业生涯发展”需要有很大的勇气。

价值主张

 
 
 
系统性的职业地图设计和职业能力提升——
完美匹配组织需求和人才职业动机，做到人尽其才。
 
组织为了想要留住关键员工，提升他们的敬业度，需要在日常工作中培养内部的业务经理，针对员工的职业发展阶段和个性化诉求进行引导和指导。Career Partners可以提供认证的职业生涯规划师，协助企业针对这些重要员工进行个案辅导。人力资源专家的专业职业规划和辅导能力，是首位重要的。通过对人力资源专家的《国际职业生涯咨询师》认证©️，可以让他们充分运用专业的知识和技术进行公司内部的个案辅导。对于业务经理，需要培养他们能够发现员工的职业兴趣和特长，并且在组织内部寻找最能够让其发挥的岗位。需要通过《LEADERSHIP LIGHTHOUSE｜灯塔》©️课程，提升他们的职业发展对话能力和技巧。
 
对于关键员工，需要在进行1对1的职业对话之后形成职业发展档案，并且在关键的用人决策，例如人才盘点，晋升和发展的节点，结合他们的职业兴趣和动机，进行合适的人员任用决定。
 
对于普通员工，需要强调他们的职业发展应该在自身的努力和清晰的目标，而不是仅仅靠被动等待升职加薪来实现。通过《LEADERSHIP ENGINE ｜引擎》©️课程帮助员工提升自我醒觉，清晰职业目标设定，并且和个人的岗位绩效目标结合。
 
 
“从阳春白雪”到“扎实落地” －职业生涯发展和职业地图这样高冷的项目，如何呈现人力资源和人才管理的价值呢？
雇主品牌价值和人才的内部流动
一个雇主品牌价值的实现，最直接的就是来自所有员工的“口碑”。而这些满意度的反馈，关键来自员工是否觉得在目前的组织文化和工作环境中能够实现自己的职业发展目标和个人价值。因此，员工职业生涯规划和职业档案的建立，是实现雇主品牌价值的最关键的行动之一。
 
内部人才的流动，可以保持人才在组织内的学习动力，活跃度以及对组织的忠诚度，也能够促进创新和培养优秀的未来商业领袖。不管是管理培训生项目还是高潜力人才的培养项目，最关键的还是是否能够促进员工把自己的职业目标和组织的发展目标结合，并努力实现。
 
领导效能和HR专业度
不断提升领导效能，是目前组织面临的人才挑战的核心要素。而领导效能的体现则是能够了解员工，并且有效激发团队向同一个目标努力。对员工开展有效的职业发展对话，准确把握员工动向并且可以针对性的激励和激发，是领导力进阶的关键能力。
 
人力资源专家，包含了COE和BP团队，每天都会遇到各种员工的困惑和需求，我们的调研发现其中30%以上是和职业发展和规划有关，抑或是不知道如何有效地处理职场管理，梳理价值链。因此，HR学习职业规划的技能，可以更直接地促进员工的自我反思和有目的规划和努力。
 
人才盘点，敬业度，人才保留和个人发展计划
人才盘点，本质是一种组织资源管理，是能够准确把握后备的人力资源梯队，是否足够支撑业务的发展和变化。而敬业度，人才保留，甚至是个人发展计划，都需要能够了解员工究竟在想什么？他们究竟需要什么？在这个问题没有解决的时候，我们很多的激励计划，甚至我们假设的能够“奏效”的奖金计划，都没有办法真正促进员工对组织的承诺。
 
离职和裁员
在很多关键员工离职的时候，企业仍然很努力的想做保留，甚至是想要获取离职的真实原因。
Career Partners作为第三方进行的职业对话，不仅仅可以收集最真实的离职原因，帮助企业改进管理效率。还可以间接促进员工的思考，对自己职业的重新规划。如果这是一个关键员工，则可以增加保留的希望，或者至少提升组织的雇主品牌和口碑。
 
面对裁员的情况，很多重要员工也被一并解聘。如何化解他们在过程中的情绪和理性的重新规划自己的职业和人生。企业除了需要强大的律师团队来帮助避免可能的纠纷。同样还需要专业的职业生涯规划师，帮组员工重新找到职业目标，建立职业信心。这也是企业社会责任感的一种体现。