说起青年人才培养，最近几年来，已经不再只局限于快消领域的“管培生项目”了，互联网、医药、金融、房地产、化工、制造等各行各业，在赋能青年人才成长这件事上，可以说是百花齐放。
今天，就让我们走进一家全球知名制造企业，看看他们是如何把跨界创新、开放探索的文化，融入到未来领军人培养项目当中的，帮助青年人才在新的组织环境下，更顺滑地“扎根”土壤，携手共建未来。
01
“跃出青春”的土壤，长啥模样？
未来领军人青年人才培养项目，从2008年引入并植根于该企业中国，旨在吸引具备领导潜力的优秀人才，为其提供国际化的职业平台和快速的发展通道。
在24个月量身定制的成长旅程中，这些青年人才会经历跨业务、跨职能、跨文化，甚至跨公司的海内外轮岗机会，有来自高管的1对1导师辅导，也有组织内外最优的学习和实践资源，还会历经与战略结合的高挑战类任务，跨界协作和快速适应变革，在不同的岗位上释放潜能，做出贡献。
作为这片助力青年人才“跃出青春”的土壤，也许从这些亲历培养旅程的“未来领军人”回顾中，我们能够一探究竟：
最强浮力板——每一岗专属导师
“这个培养项目就像是北冰洋入海口，每一岗的导师就是最强浮力板，教我游泳掌舵，扬帆起航，一起往True North进发。”
“记得老大在我入职的时候做了三件事：
第一，帮我一起梳理未来3年的蓝图，包括成长主题，核心项目和关键成长点。
第二，根据我的背景（更多是兴趣），在我的学习计划里，加入额外的不同function的培训课程。
第三，给我两周热身, 自由探索兴趣点和部门。根据我的反馈，对我的第一岗项目进行调整，并让我挑选队友，入职才两周，脑海中开始响起莫扎特……”
共创共识——精心设计轮岗工作
“高度定制化的轮岗，给我创造了丰富的机会，不断挑战‘不敢’，实现更多‘可能’。所有导师，都根据我的风格和经历，制定了明确又颇具难度的轮岗任务。他们愿意给我试错的机会，每一次跌倒，都会帮助我重新武装，再次出发，让我的每一步都踩得扎扎实实。”
“做物流的还能去做Marketing？这次跨部门轮岗给我打开了全新的世界，也让我看到了站在产品部门的角度，物流的角色和作用。同时，敏捷创新的轮岗工作氛围，为之后的组织转型奠定了扎实的心理基础，产品设计中的Design Thinking也成为我在service design中的新思维。”
解锁“无限可能”——跨公司轮岗？！
“轮岗我听说过，可‘跨公司轮岗’，听起来有些不可思议。伴随着无限好奇和些许对未知的担心，导师天团把‘轮岗三部曲’给我安排上了，导师们充分聆听我的想法和期望，同时反复和轮岗公司确认业务模式、拟定工作计划、确认细节，一起细化我的分目标及工作任务，降低了我对跨公司轮岗的担忧。
尽管6个月不足以让我成为一名优秀的产品经理，易地而处，全新的视角却可以让我重新认识市场推广，重新理解数字化营销。我想这也是公司坚持让我们在两年时间里，在不同岗位上学习的初心。”
01
挑战“不合理”
“为什么海外轮岗一定要去总部国家？”
02
发挥“想象力”
提出“斜杠轮岗”：打破轮岗惯例，同时期轮岗两个岗位，充分发挥轮岗价值；
提出“公司轮岗”：面向未来的岗位，如果技术、视野等没有合适的带教资源，在充分考察和多方共识的前提下，把青年人才送到外部公司轮岗。
02
夯实“中坚力量”，
打造“最强浮力板”
对青年人才的成长来说，每一岗轮岗经理/导师的作用，贯穿着整个培养旅程的各个时期。如何帮助这股“中坚力量”发挥价值，也是很多青年人才培养项目组织者的议题。
在组织的期待中，总有一种希望青年人才“一脚跨到10年后”的感觉。尤其涉及到管培生、未来领袖等，有一种“心知肚明”叫做：“既然选择了快车道，就要接受快车道的推背感。”
而这群年轻人在职场认知和技能水平等等方面，绝大多数仍然是非常入门的。最大的难度就是很难降维，特别是这个培养的助推，放在leader们身上，既要关注业务，又要发展带人，甚至眼前培养的人才将来未必会留在本部门发展，对leader们的心态和认知，着实是一大考验。
才程在该项目中，与企业合作开展了全国7场轮岗经理赋能工作坊，覆盖100多位轮岗经理，帮助企业赋能Rotation Manager：
厘清角色认知
厘清：轮岗经理的角色定位和认知
共识：轮岗经理的价值和职责产出
设计轮岗路径
实操：基于人才画像的完整培养路径设计，每一岗发展任务，以及具体工作与成就设计的要点
工具：6个月发展培养计划框架
掌握辅导技能
辅导青年人才的1个核心框架和3个实践锦囊
从心态和认知出发，帮助轮岗经理识别并打破自己原有的预设，看到在项目中自身发挥的价值，以及在过程中自己修炼的people skill，再到轮岗路径设计，和关键辅导对话技能的升级，一步一步助力这股“中坚力量”发光发热。
03
拥抱“代际情商”Gentelligence，
拥抱未来！
写在最后，在连续几年的青年人才培养项目合作中，我们越发体会到“代际情商”的重要性。
Gentelligence这个词出现在哈佛商业评论最新2022年第6期杂志中，其中提到：“年龄多样化的团队之所以有价值，是因为将能力、技能、信息和人际网络互补的人聚集到一起。倘若管理得当，年龄多样化能够提升决策质量、合作效率和团队整体表现……”
希望在未来，我们能够和更多注重人才培养的企业一起，修炼代际情商，不管是轮岗经理/导师，还是年轻人才，能够弥合差异、促进互相学习、推动合力创新，为组织的发展创造更多可能！
References
参考文献