01

你的“新经理”，

有“乔治”的影子吗？

乔治，今年年初刚被提升为新经理。

接下经理这个新角色的时候，踌躇满志，掩饰不住内心的喜悦和憧憬。

盯着眼前这份延迟交付又无法令人满意的报告，他陷入了沉思——

越来越多的事情变得无法预期，仅在过去这几个月发生的工作变化和需求，就让人应接不暇。团队绩效、管理决策、跨部门协作、自我提升、流程优化、敏捷与创新项目……

不仅如此，因为防疫的关系，大家已经居家办公一个多月。乔治心理越来越没底，即使定期开远程视频会议，还是不确定大家的工作状态怎么样。他清楚，这段时间需要调动出自己无限的同理心（这从来都不是他的强项），给成员们创造一种心理安全的氛围。

乔治明白，所有这些事情都很重要，但唯独不确定的是，自己是否有足够的情绪能量来处理所有这些，还包括职场之外的家庭、自我等等……担心自己是否没办法跟上万变的职场要求？是否会逐渐陷入“僵化的中层”——非但没有助力变革，反而阻碍了变革？

乔治——是我们在职场中遇到的非常多真实管理者的虚拟合成形象——TA对这些问题没有答案，或心里没底，或不相信……一边给自己打气，一边不堪重负……

02

“新经理”项目设计的挑战与切口

讽刺的是，摆在当前时代中新经理的一个课题是，没有适配的作业可抄，并且我们比以往任何时代都更需要有卓越的管理者。

管理的理念和领导力发展的转型，是当前所有组织领导者面临的共同难题。

今天要跟大家分享的案例实践，来自全球制药领域的领导者。

以往该企业已经有线上学习的经验，每年开展多轮线上新经理的培养，有固定的学习模块，但由于在主题内容和新经理实际需求之间存在一定的差距，企业需要一套系统又贴合经理们实际挑战的培养旅程设计，来延展和完善已有的培养体系。

另外，该企业从组织层面打破以往的层级，打造“生态圈”的理念，由经理自己提名，来竞聘内部的“圈长”，开展跨部门的项目合作，未来还需要组团组队，带领并赋能不同的“能人”共事。在这种全新模式之下，经理们的心态和能力的转变和成长，成为组织转型的首要前提。

结合Career Partners在人才培养、领导力发展以及职业生涯咨询领域的丰富实践和探索，在设计“新经理”培养项目方面，首先我们总结出4个关键挑战与切口，值得在项目设计和实施前纳入全盘考虑。

认知迭代：

• 究竟什么是组织现在及未来需要发展的领导力？有哪些关键特质？

• 新时代的经理面临着哪些具体的挑战？

• 如何缩小实际需求与项目成果之间的gap？

学习方式：

• 管理者物理位置分布广，业务忙，学习方式如何提高灵活性？线上线下怎么结合？

• 周期性领导力项目，模块单元之间，如何有效催化应用实践？

   

个性化需求：

• 如何满足管理者们的个性化发展需求？

• 新世代的经理们究竟面临着哪些具体的管理挑战？

• 演练案例如何贴近管理者真实挑战，剧情化电影式推演？

成果“可见”：

• 成长行为如何可观察/可反馈/可激励？

• 领导力发展成果如何“可见&可传递”？

• 怎样最优成本的前提下，保证项目效果？

03

灵活适配的项目“颗粒度”

从组织层面的需求定义和拆解，到项目设计和实施者关注的学员体验和成果，再到贴合学员（管理者）的学习旅程和成长行为观察，不得不说，才程在项目之初到最终的交付，都扮演着全局式成长旅程的“导演”角色，不断切换着不同关键方的视角，项目实践的“颗粒度”经得起反复推敲和审视，同时也很好地满足了不同企业的灵活定制需求。