后疫情时代，越来越多的企业都在探索着组织发展的新路径。
“韧性”的概念也随之跳出心理学范畴，在社会经济领域受到关注。2021年3月，国际权威研究机构高德纳（Gartner）发布预测称：
2025年前全球70%的CEO将建立“韧性文化”，以应对疫情、网络犯罪、恶劣天气、内乱和政治动荡的威胁。90%全球商业领袖认为：组织韧性将是未来商业中的首要思考内容，80%企业家认为：有韧性的组织才能基业长青、蓬勃发展。
赋能管理者，修炼管理者的内功，开展有效的员工反馈谈话，倾听员工的声音，提供“确定感”以缓解组织变革、新老团队融合的压力。
从过往的掌握“反馈技巧”到面向未来的修炼“反馈韧性”，降低对员工反馈的担心、不确定，正视反馈谈话的价值和本质难点，积累有效反馈谈话的能力和经验。
01
【背景解读】
建立“反馈文化”，赋能管理者。
从人的层面，员工的声音中值得关注的是：
以往公司更注重业务的达成，对人的关注相对比较缺乏。比如平时比较“空闲”的员工，往往在被manage out的时候感到非常无辜，因为平时得不到及时有效的反馈。
而“能者多劳”的员工，由于领导比较信任，同样得不到期待的反馈，来帮助TA更上一层楼。
同时，在对员工满意度的调研中发现，员工对直属领导的满意度并不理想，对工作的价值感和意义感比较模糊。
了解到这些现象和员工的心声，对Tuckman团队发展阶段熟悉的伙伴，也许能意识到，人际分歧、流程挑战、协作冲突等团队挑战，该企业正处在新老团队融合发展的磨合期（Storming）。
《团队协作的五种障碍》（The fine disfunctions of a team）中提到，阻碍团队发展有5个关键因素：缺乏信任/惧怕冲突/欠缺投入/逃避责任/无视结果。
很多管理者会认为，团队有冲突，不是一件好事。于是，反应在跟员工的反馈谈话中，往往会选择避重就轻，或者“三明治式的反馈”。
事实上，在任何一个团队中，冲突都是不可避免的。缺乏积极争论和思想交锋的团队，表面上一团和气，但效能不足，也很难产生相互之间的学习。
企业深刻意识到，为了以更高效的变革行动和更高的业绩目标推动转型升级，企业的价值主张不能只停留在字面或者高管层面，必须要和员工的职业发展有机契合，与员工形成高频高效的反馈互动，逐步实现双赢。
因此，建立反馈文化，深入沟通就显得尤为重要。该企业希望提高管理者的反馈意识和能力，提升公司全员对人的关注和相互支持，在变革中上下团结一心、集思广益、快速应变。
02
【亮点回顾】
从“技巧”到“韧性”
在1天《反馈的力量》工作坊中，才程为企业的管理者设计了4个阶段的关键学习旅程：
-
建立反馈意识和价值感
-
掌握有效反馈的核心要素
-
学习并练习反馈的核心工具
-
应对复杂/挑战场景的反馈策略
通过4个维度，赋能管理者从掌握“反馈技巧”，到修炼做好反馈谈话的韧性和能力：
-
大局观：从问题解决的单点思考，到员工心理变化机制的线性思考，不仅帮助管理者拆解掌握反馈模型和技能，更注重协助管理者打破员工心理需求的认知/信息差，使反馈谈话的影响更深更远；
-
信任感：结合才程在1对1生涯咨询谈话的实践和理论基础，赋能管理者建立与员工之间的信任关系，打好反馈谈话的重要基础；
-
敢开口：通过大量多样化的情境剧，赋能管理者敢于做反馈谈话——
①行为实验短剧帮助管理者收获反馈洞察与价值感；
②拆解员工心理的情境谈话短剧；
③导师扮演员工的“擂台式”谈话打样。
-
手把手：提炼常见反馈场景的谈话句式/锦囊，让管理者轻松上手。
03
【核心产出】
成为管理者必修课
《反馈的力量》原先作为该企业新经理必修模块中的一个重要技能，由于学员反响好，在实际应用中又带来立竿见影的效果，该企业邀请才程将反馈话题定制成1天工作坊，上升到整个公司层面，成为管理者必修课。同时在资源有限的情况下，其他部门也额外单独采购。前后一共开展了6次30人一班的工作坊，并列入2022年培训计划和实施中。
References
参考文献