后疫情时代,越来越多的企业都在探索着组织发展的新路径。
“韧性”的概念也随之跳出心理学范畴,在社会经济领域受到关注。2021年3月,国际权威研究机构高德纳(Gartner)发布预测称:
2025年前全球70%的CEO将建立“韧性文化”,以应对疫情、网络犯罪、恶劣天气、内乱和政治动荡的威胁。90%全球商业领袖认为:组织韧性将是未来商业中的首要思考内容,80%企业家认为:有韧性的组织才能基业长青、蓬勃发展。
赋能管理者,修炼管理者的内功,开展有效的员工反馈谈话,倾听员工的声音,提供“确定感”以缓解组织变革、新老团队融合的压力。
从过往的掌握“反馈技巧”到面向未来的修炼“反馈韧性”,降低对员工反馈的担心、不确定,正视反馈谈话的价值和本质难点,积累有效反馈谈话的能力和经验。
01
【背景解读】
建立“反馈文化”,赋能管理者。
从人的层面,员工的声音中值得关注的是:
以往公司更注重业务的达成,对人的关注相对比较缺乏。比如平时比较“空闲”的员工,往往在被manage out的时候感到非常无辜,因为平时得不到及时有效的反馈。
而“能者多劳”的员工,由于领导比较信任,同样得不到期待的反馈,来帮助TA更上一层楼。
同时,在对员工满意度的调研中发现,员工对直属领导的满意度并不理想,对工作的价值感和意义感比较模糊。
了解到这些现象和员工的心声,对Tuckman团队发展阶段熟悉的伙伴,也许能意识到,人际分歧、流程挑战、协作冲突等团队挑战,该企业正处在新老团队融合发展的磨合期(Storming)。
《团队协作的五种障碍》(The fine disfunctions of a team)中提到,阻碍团队发展有5个关键因素:缺乏信任/惧怕冲突/欠缺投入/逃避责任/无视结果。
很多管理者会认为,团队有冲突,不是一件好事。于是,反应在跟员工的反馈谈话中,往往会选择避重就轻,或者“三明治式的反馈”。
事实上,在任何一个团队中,冲突都是不可避免的。缺乏积极争论和思想交锋的团队,表面上一团和气,但效能不足,也很难产生相互之间的学习。
企业深刻意识到,为了以更高效的变革行动和更高的业绩目标推动转型升级,企业的价值主张不能只停留在字面或者高管层面,必须要和员工的职业发展有机契合,与员工形成高频高效的反馈互动,逐步实现双赢。
因此,建立反馈文化,深入沟通就显得尤为重要。该企业希望提高管理者的反馈意识和能力,提升公司全员对人的关注和相互支持,在变革中上下团结一心、集思广益、快速应变。
02
【亮点回顾】
从“技巧”到“韧性”
在1天《反馈的力量》工作坊中,才程为企业的管理者设计了4个阶段的关键学习旅程:
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建立反馈意识和价值感
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掌握有效反馈的核心要素
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学习并练习反馈的核心工具
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应对复杂/挑战场景的反馈策略
通过4个维度,赋能管理者从掌握“反馈技巧”,到修炼做好反馈谈话的韧性和能力:
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大局观:从问题解决的单点思考,到员工心理变化机制的线性思考,不仅帮助管理者拆解掌握反馈模型和技能,更注重协助管理者打破员工心理需求的认知/信息差,使反馈谈话的影响更深更远;
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信任感:结合才程在1对1生涯咨询谈话的实践和理论基础,赋能管理者建立与员工之间的信任关系,打好反馈谈话的重要基础;
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敢开口:通过大量多样化的情境剧,赋能管理者敢于做反馈谈话——
①行为实验短剧帮助管理者收获反馈洞察与价值感;
②拆解员工心理的情境谈话短剧;
③导师扮演员工的“擂台式”谈话打样。
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手把手:提炼常见反馈场景的谈话句式/锦囊,让管理者轻松上手。
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【核心产出】
成为管理者必修课
《反馈的力量》原先作为该企业新经理必修模块中的一个重要技能,由于学员反响好,在实际应用中又带来立竿见影的效果,该企业邀请才程将反馈话题定制成1天工作坊,上升到整个公司层面,成为管理者必修课。同时在资源有限的情况下,其他部门也额外单独采购。前后一共开展了6次30人一班的工作坊,并列入2022年培训计划和实施中。
References
参考文献