最近,很多企业陆续启动了每年一度的“绩效大作战”——尽管这是每家企业在年终的重头戏,但很多高管对绩效谈话的满意度不尽如人意,体现在三个层面:
 
心理层面上,怕谈不敢谈:管理者对员工传递负面评估和改进建议时,常常怕谈崩,谈不好,很有可能员工说走就走。

 

技能层面上,想谈不会谈:管理者在没有受过系统培训和训练的情况下,会用原生态的一颗助人心开展绩效反馈,却在实际谈话中磕磕绊绊,谈着谈着就流于形式了。

 

关系层面上,懂谈不擅谈:还有很多管理者,参加过不少谈话技巧培训,却每每到真实场景中,不知道如何面对和处理员工的个性化发展诉求和情绪等。

 

为了帮助企业解开这些绩效反馈的尴尬境地,Career Partners基于过往丰富的项目积累,并结合在生涯咨询领域的理论和实践经验,总结出以下几个关键点与大家共同探讨。
 

帮助管理者扩大格局

 

职业生涯发展,是为了达成个人最终目标,以及对不断发展的美好未来的设想,终身进行的,管理学习,工作,休闲以及角色转换的旅程。”

 
——著名生涯发展大师Donald Super
 
掌握个体职业生涯发展的基本面,有助于管理者建立谈话的基石,相信人是可持续发展的,即使在某些绩效点上表现得不如预期,也能用发展的眼光来挖掘员工的内在动力和潜能,也更加有信心激发高绩效员工挑战更高的目标。

 

了解职业生涯发展的阶段常态和多样性,更有助于管理者应对不同员工的发展诉求,不再担心聊开了却无法满足需求。
 
从生涯发展的角度,扩大管理者的视角和格局,从而使绩效反馈更游刃有余。

 

理清“绩效谈话”与“发展谈话”

 

两种谈话的关注点有所不同——

绩效辅导,关注在过去的“不能达成”,并且致力于“如何改进”,员工的内心对话是“我不够好”;

发展辅导,关注在员工的“未来目标”,并且共同设计发展路线和累积经验,感受是“我很重要”。

 

 

近几年,很多企业纷纷探讨“取消绩效评估”的可能,却也不能完全大刀阔斧地砍掉绩效管理。

 

事实上,很多调研机构的洞察显示,员工期待清晰地了解自己的绩效结果,并且希望和管理者探讨自己的表现、听到真诚的反馈,更加明确领导和公司对他们工作角色的期待,以及个人的发展和组织的资源等等。

 

不可避免的,在绩效反馈和辅导中,管理者不仅要清晰地沟通并反馈员工的绩效表现,更需要帮助员工站在“现在”,联结“未来”,真实地面对一个“人”的所思所为。

 

让个人发展计划更有意义

通常,在我们给企业的管理者开展绩效反馈辅导之前,会挑选企业内部不同典型的绩效员工进行访谈,设计成经典型的画像案例,结合不同画像,让管理者模拟设计员工6-12个月的发展路径图,充分沉浸在场景中,探讨谈话和辅导策略,实际演练,收获实践后的反馈。

 

探讨深入的场次,我们协助现场讨论,帮助管理者一起整理汇总出针对不同员工的辅导策略。

 

 

Career Partners在《绩效反馈与辅导》的课题上,帮助管理者——

 

  • 从心理、技能和关系三个层面,打破认知,练习技能,建立谈话的信任关系;

  • 梳理被辅导者的职业发展挑战与困惑,给员工带来希望感,挖掘其优势和资源,使员工有信心有能力应对未知;

  • 掌握实用的谈话工具,熟练运用在日常的员工谈话与反馈中;

  • 根据不同员工的管理场景,采取因人而异的辅导策略;

  • 处理有冲突的绩效沟通,有挑战性的目标沟通等;

  • 建立员工的发展共识和行动计划,鼓励员工主动与管理者开启谈话。

 

详情请与我们进一步交流探讨。

 

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