​现如今,“HRBP”这个身份已不像当时三支柱理念刚出来时那么新鲜了。不过,近期陆续有圈内消息爆出,一些企业愿意花重金(超出市场价好几倍)邀请资深HRBP加入,可见企业在推动转型变革中对业务伙伴的巨大仰赖。

 

实力羡慕的同时,很多HRBP对其角色的各种“翻译”,仍然心存问号,“业务部门保姆、救火员、裁员小能手……”

 

如何能成为一个称职且优秀的HRBP呢?

 

 

01

 
企业和业务伙伴的困局

 

从“人”的层面:上达高层领导,到中基层业务主管,下到广大的普通员工,HRBP每天面对着方方面面的诉求和压力,可以说是“上挤下压,左搓右揉”。

 

从“事”的层面:大到公司人力资源战略,再到各个HR专业模块的协调管理工作,小到解答每一位员工的疑问,更有一些非严格界定为HR领域的偏科工作,都会落到HRBP的头上。

 

HRBP是对业务支持最有价值的角色,然而当前的有效性远低于企业预期,从 HR的时间分配上,可见端倪。

 

事务性工作占据了HR伙伴过多的时间与精力,而战略伙伴的时间投入远远不够。

 

数据来源:《2019-2020中国人力资源转型趋势展望》

 
企业和业务伙伴若想突破困局,首先要将HR从事务性工作中解放出来,参与到对于企业业务增长有帮助的“战略伙伴”角色中。高效低成本地履行“事务处理”角色,同时充分发挥“战略伙伴”的价值, 是企业走出困局的关键所在。

 

02

 
跳出HRBP角色陷阱

 

7月8-9日,Career Partners参加了智享会HREC举办的人力资源业务伙伴年会。
 
 
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在百瑞老师的现场分享中,最最扎心的无疑是这几个灵魂拷问:
 

“业务伙伴”是否真的与业务同频?

是否为公司/业务的发展创造了价值?

立场站何方:公司、老板、管理者、员工?

敢不敢为了公司的未来,坚定地影响业务?

未来,HRBP的哪些工作会被替代和迭代?

 
想要当好HRBP,首先就要跳出这个角色陷阱
 

HRBP的本质,不是一个岗位或者是角色,而是一种思维方式。

 

为什么?因为“角色”是一把双刃剑。它一面带来了规则和效率,另一面也会带来边界和束缚。

 

从事HRBP,日常思维不太必要是“我如何好这份工作……这样可以得到老板的肯定”,如果是这样的思考,BP工作必定很难推进。

 

因此,HRBP需要跳出角色陷阱,因为只有去角色化,才能够让真正的自己、真正的需求、真正的用户,来到舞台的中央!

 

HRBP,才会真正发挥价值!

 

03

 
点-线-面,三层领悟!

 

从思维出发,而不是从一个岗位/角色出发,HRBP有三层领悟——
 
 

从“点”的层面【自我赋能】

 
正所谓“打铁还需自身硬”,想要盘好盘活人才,HRBP还需从自身发展的角度,把自己的热爱、定位、资源、价值等等梳理清楚。
 
我们说“最好的业务伙伴要当组织里的政委”,要是连自己的发展和业务都没整明白,“人才”和“业务”的整盘棋就很难往下走了。
 
 

从“线”的层面【赋能管理】

 
HRBP到底服务于什么?
 
很多业务伙伴是归属于业务部门的,一边是业务,一边是HR总部,在这种困难模式下,HRBP始终不能忘记自己的使命,是为业务服务,而不是服务于业务部门。
 
在这点认知的基础上,HRBP更要做好业务管理者和员工之间的桥梁,赋能这两个群体,狠狠抓住人心,实实在在解决问题。
 
 

从“面”的层面【赋能组织】

 
人力资源大师戴维·尤里奇说过:“评价人力资源部门的贡献,不是看做了什么,而是看带来什么价值。
 
HRBP的更大价值在于,联合内外部资源,打造有温度、有深度的组织土壤,深度服务于业务需求,形成动态敏捷的内部人才流动,同时能够把核心技能保留在组织内部,形成人员的合力,共同为业务增长和发展创造价值!
 
 
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