​现如今，“HRBP”这个身份已不像当时三支柱理念刚出来时那么新鲜了。不过，近期陆续有圈内消息爆出，一些企业愿意花重金（超出市场价好几倍）邀请资深HRBP加入，可见企业在推动转型变革中对业务伙伴的巨大仰赖。

 

实力羡慕的同时，很多HRBP对其角色的各种“翻译”，仍然心存问号，“业务部门保姆、救火员、裁员小能手……”

 

如何能成为一个称职且优秀的HRBP呢？

 

 

01

 

企业和业务伙伴的困局

 

从“人”的层面：上达高层领导，到中基层业务主管，下到广大的普通员工，HRBP每天面对着方方面面的诉求和压力，可以说是“上挤下压，左搓右揉”。

 

从“事”的层面：大到公司人力资源战略，再到各个HR专业模块的协调管理工作，小到解答每一位员工的疑问，更有一些非严格界定为HR领域的偏科工作，都会落到HRBP的头上。

 

HRBP是对业务支持最有价值的角色，然而当前的有效性远低于企业预期，从 HR的时间分配上，可见端倪。

 

事务性工作占据了HR伙伴过多的时间与精力，而战略伙伴的时间投入远远不够。

 

数据来源：《2019-2020中国人力资源转型趋势展望》

 

企业和业务伙伴若想突破困局，首先要将HR从事务性工作中解放出来，参与到对于企业业务增长有帮助的“战略伙伴”角色中。高效低成本地履行“事务处理”角色，同时充分发挥“战略伙伴”的价值， 是企业走出困局的关键所在。

 

02

 

跳出HRBP角色陷阱

 

7月8-9日，Career Partners参加了智享会HREC举办的人力资源业务伙伴年会。

 

 

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在百瑞老师的现场分享中，最最扎心的无疑是这几个灵魂拷问：

 

“业务伙伴”是否真的与业务同频？

是否为公司/业务的发展创造了价值？

立场站何方：公司、老板、管理者、员工？

敢不敢为了公司的未来，坚定地影响业务？

未来，HRBP的哪些工作会被替代和迭代？

 

想要当好HRBP，首先就要跳出这个角色陷阱。

 

HRBP的本质，不是一个岗位或者是角色，而是一种思维方式。

 

为什么？因为“角色”是一把双刃剑。它一面带来了规则和效率，另一面也会带来边界和束缚。

 

从事HRBP，日常思维不太必要是“我如何做好这份工作……这样可以得到老板的肯定”，如果是这样的思考，BP工作必定很难推进。

 

因此，HRBP需要跳出角色陷阱，因为只有去角色化，才能够让真正的自己、真正的需求、真正的用户，来到舞台的中央！

 

HRBP，才会真正发挥价值！

 

03

 

点-线-面，三层领悟！

 

从思维出发，而不是从一个岗位/角色出发，HRBP有三层领悟——

 

 

从“点”的层面【自我赋能】

 

正所谓“打铁还需自身硬”，想要盘好盘活人才，HRBP还需从自身发展的角度，把自己的热爱、定位、资源、价值等等梳理清楚。

 

我们说“最好的业务伙伴要当组织里的政委”，要是连自己的发展和业务都没整明白，“人才”和“业务”的整盘棋就很难往下走了。

 

 

从“线”的层面【赋能管理】

 

HRBP到底服务于什么？

 

很多业务伙伴是归属于业务部门的，一边是业务，一边是HR总部，在这种困难模式下，HRBP始终不能忘记自己的使命，是为业务服务，而不是服务于业务部门。

 

在这点认知的基础上，HRBP更要做好业务管理者和员工之间的桥梁，赋能这两个群体，狠狠抓住人心，实实在在解决问题。

 

 

从“面”的层面【赋能组织】

 

人力资源大师戴维·尤里奇说过：“评价人力资源部门的贡献，不是看做了什么，而是看带来什么价值。”

 

HRBP的更大价值在于，联合内外部资源，打造有温度、有深度的组织土壤，深度服务于业务需求，形成动态敏捷的内部人才流动，同时能够把核心技能保留在组织内部，形成人员的合力，共同为业务增长和发展创造价值！

 

 

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