「调研报告」HR必看！美世60页人才趋势报告，超接地气解读！

美世发布了2020的人才趋势报告，让我们一起来解读一部分跟人才和职业发展相关的部分吧~！

 

 

首先，「员工健康」上升到了第一位。

 

可能主要是疫情的锅吧（2019年没有这一项），也许会逐渐转变，组织会更加关心员工的心理状态，是个好消息。

 

 

从CXO的角度，这张图看起来是更关注外部战略合作，跨界的合作。我们在中国已经感受到了，第二和第三条很有趣。

 

「灵活用工」再次提升日程，而且配合AI的应用。一方面，看到蓬勃发展的人才市场转变成flee market的感觉，另一方面也有点担心，员工需要为自己的未来，早做规划和打算。

 

 

员工对于自己的“长期饭票”主要的关心——未来财务计划，以及中年转型计划（其实也是关注长期的可雇佣性），但是企业目前的关注还是比较少。

 

这形成了一对解不开的矛盾——

 

企业要降低成本，但是员工其实想要的是“你多关心我” 、“帮我评估”、 “帮助我转型”。 

 

当然，到最后，也不能把所有的责任全部放在企业，其实员工自己也要承担发展和转型的准备。

 

▲ 员工加入-留任-离开的原因

 

红色：跟「稳定性」相关，收入和财务保障相关多一些； 

黄色：跟「发展计划/成就体验」相关； 

蓝色：特殊的存在～

 

整体看来，红色和黄色，在加入（吸引）和保留方面的功能作用，比翼齐飞。

 

「工作稳定性」的连线，好有趣。

 

在加入和保留（也许现在特殊的疫情期间），牢牢占据C位。

 

而在离开方面，员工很明显，都是冲着更高薪水去的。所以说，稳定不稳定，还得看薪资～配合着这一条，有竞争力的薪酬，一路飙升的红线。

 

「职业和发展机会」一致占据着中游偏上的位置~嗯，主要还是看开的价码吧：）

 

最后，我们来看「企业使命和雇主品牌」，这个曲线瞬间下跌。企业使命，最终在员工离职作用中，保留了副班长的位置。但是，品牌呢？知名度呢？我怀疑，那些离开的人，都去创业公司了？

 

 

这里对比了三个世代的感受，明显是小鲜肉们，后浪们更加饥渴。

 

这一波，浪得让80后的Y世代，都觉得*花一紧，升迁有天花板，后面有追兵，真实难熬啊。而且不老X世代，还想延迟退休，真是人间地狱。（这一段权当吐槽~）

 

老龄化的人群，四世同堂的多元员工结构，公司怎么做呢？估计都不是眼前的事情，各位看官，莫要忧国忧民太厉害，老得快~

 

 

「零工经济Gig」是未来的大趋势。

 

企业本来觉得这样不太好，没有归属感？

 

后来一看，不错啊，现在等于是我开始在整个市场搞海选，选择权还在我手里，支持！还有，顺便让现有的员工有点危机感，嗯，加分！还能通过外包模式，降低成本，妥妥的。

 

所以，我们的员工们，也要好好想想，下一站在哪里，凭什么跟全市场的人竞争？

 

 

奋发图强，也要有个方向啊。

 

Mercer报告里面，对比了员工想要提升的能力，和HR觉得急需的能力。

 

我怎么看，怎么都觉得这是两个世界的人——

 

员工看的，是职场的可迁移能力，横向能力。HR是业务派来的特务，要的都是当下业务最急需的专业相关的能力。嗯，没错，实锤了。

 

来看看，员工要什么？

 

职业发展，千年不变。

 

另外一个有趣的是「我的老板」，经理可以跟我开展关于未来的职业发展谈话。其实，虽然不一定谈得出什么结果，但是被重视的感觉还是不错的。毕竟，每个人都是有“被聆听”、“被看见”的需求嘛。

 

这两点，大家莫慌，很多业务经理说，职业发展，不是HR谈么（一口老血喷涌而出）……一个是意识不到位，一个是不敢谈，还有一个是愿意谈，但是满嘴跑火车。真的要送到Career Partners的《职业发展-灯塔©》课程里面来好好洗礼一番。

 

 

最后一条「关注体验」，我们不要用自己的想法来定义人才的职业生涯。

 

因此，我们极力倡导「对话和共创」。

 

本质上，我们已经推翻了“职业规划”这种说法，因为未来很难被规划，但是，我们想，未来的道路，发展路径，其实是可以设计的。

 

这个设计的基础，就是需要组织和员工都可以“共情”，愿意去聆听彼此，愿意付出努力。我相信，未来，应该会很美好，特别是给那些有准备的人。

 

希望你有一个轻松美丽的周末~！