导师公司里的「不好好对话」
在公司里，茶水间闲聊，聚餐吐苦水，不难听到这样的声音：
01
员工
「学不会游泳」就「换个泳池」
“外面好的机会挺难找的，但我还是想试试……”
“做得不开心就跳呗，到哪儿不是上班……”
…………
换一份工作，对每个人的意义都不同。而如果，其中有一种，跳槽是为了摆脱、逃离目前的境遇，那么——
换一个工作场景和共事的一群伙伴，底层的故事结构还是无法改变的，相同感受的故事仍然会一遍又一遍地发生。
比如，碰到一天100个决策的领导，依旧不懂得向上管理，和领导共识目标究竟是什么；
比如，明明自己的公司里有很多资源，不善于「利用」这些内部资源，反而先入为主觉得没有得到支持和重视，艰难前行……
比如，看到不懂专业只盯业绩的领导就来气，却没有想过向领导取取经，怎么样建立自己的人脉圈，培养既懂专业又盘活人脉的超级竞争力……
把这些理清楚了，其实哪里都是好公司、好领导、好同事，哪儿哪儿都可以发挥自己的价值！
「换泳池」解决不了
「不会游泳」这件事。
真相是，环境在变，世界运行的法则也在变，唯一不变的，是每个人都要为自己的生命负责任，为自己争取。
通过自省、和外界互动、不断调适自己，看到那些迷茫和困惑、委屈不满、不被理解等等，原来都和自己与外界的互动相关，逐步清晰自己的人设和价值定位。
02
HR
有心「助人」无心「借力」
职业发展对话，是每一个人的刚需。
从组织的角度，必须是一个top-down的事情，一般都在直线经理的责任范围内。
通常，员工的发展和流失都是管理者在实时互动中最早察觉的，而由于每个企业在管理要求、能力培养、文化制度方面的差异，所以HR伙伴常常扮演着“救火员”的角色，也就是员工向领导提出要走或者额外的要求，领导搞不定了，这时候请HR出马！
HR既要有「专业助人」的真本事，也要有「借力管理者」达成共赢的价值观。
HR当仁不让在员工职业发展对话中需要有专业技能，更加像是军师的角色，需要赋能和辅导管理者自己去做，在人才培养和保留方面发挥事半功倍的效果。
03
管理者
惯用绝招「都是下酒菜」
“业务发展那么难，公司还让我们找核心员工聊发展，我自己的发展都没人管，而且每天都这么忙了，哪有时间聊这些……”
“是啊，聊了没办法满足下属的发展需求，还不如不聊……”
“谈是谈了，结果要么变成绩效谈话，要么成了经验分享……”
“我也是，经验分享O.K的，跟下属聊这些虚的？直接把天聊死……”
很多业务领导在发展业务方面都是一把好手，碰到员工提出职业发展的困惑，最最常见的情况是，他们认为下属眼前的困难都太渺小，不值得花费时间去琢磨这些。
因此常常第一时间给到员工的回应是：“你这些都不是事儿，想想5年10年以后，这些困难都是下酒菜，加油干！”
看起来挺正能量的一个回应，往往没有解开深层次的心结和诉求，员工表面说的是“领导，我会好好干！”心里却想的是：“你不关心我现在的困难，我也不愿意跟你去打拼未来。”
管理者的首要职责是「带领团队达成业绩」，而背后的核心是「懂人心，继而管理人效」。
真正的“职业发展对话”，是管理者从“协助者”的角度出发，建立对员工的发展观，帮助对方一起寻求在组织中的发展定位，在资源配置上，彼此之间达成可以支持、可以讨论的一种“共识”。
当我们开始「好好对话」
7月中，Career Partners的热门版权课《灯塔©》试听活动后，伙伴们纷纷表示：谈好CAREER，相信可以帮助员工更好地呈现自己的想法，开展更多的自我探索和梳理。
即使公司内部发展空间有限、路径比较单一，调薪政策不足以满足所有员工，也能够通过career talk给人才以精神层面的赋能，弥补很多“机会的得不到”，反而能够加深信任感！
这样，员工做任何事情的出发点就不再仅仅是“完成领导交代的任务”，TA将逐渐成为一个拥有自由人格、能够独立思考、勇于承担责任、在重大任务中值得信赖的人。
我们相信，领导和员工之间没有控制、没有指示。
我们能够一起工作、一起讨论、一起玩笑、一起辩论、一起维护和理解彼此。