HR、Coach、Headhunter为什么都在学「生涯咨询」？

人的一生，大约有二分之一的时间在工作，甚至更长。怎么去找到自己喜欢的工作，找到适合自己发展的领域？几乎每个人都会思考这个问题。

 HR伙伴、教练、猎头顾问，作为与职场人需要频繁作1对1对谈的身份，越来越多人都加入到了「生涯咨询」的领域学习并实践。

 为什么「生涯咨询」在这些身份的延展能力中那么重要呢？

HR在过去的10年，被赋予了业务伙伴Business Partner的角色，而核心还是为「业务」解决「人」的问题。

回到人身上，现在的人才已然不是我们的资产那么简单了，也没有过去那些年的底气（薪资/职位）来吸引他们，需要HR除了成为业务伙伴，还要构建自己的弹性能力，成为Talent Partner——能够站在人才自身的角度，帮助他们梳理职业方向，处理职场上的挑战。

把「人」对接到「业务的需求」，才会更加有效率。

HR伙伴需要成为内部人才的经纪人，其中一个重要的技能，就是帮助员工进行职业生涯发展辅导和咨询的能力。
 

据不完全统计，教练应用中有50-60%的场景，与案主的职业生涯发展和人生选择相关，尤其近两年，这个比例还在不断上升。

「教练」和「生涯咨询」都是助人，共同点都在于帮助来访者独立思考和决策，而不是给对方建议。基本的咨询技能是共通的，比如倾听、提问，即时化反应、抽离、映射、隐喻等等。

对于生涯咨询师来说，如果要协助案主突破或者重建这些已有的认知，则需要通过使用相应的生涯咨询技术和工具，帮助个案在认知模式和选择上作出适合自己的决策。

其实，很多Career Counselling和Coaching领域的大师，都会掌握不同领域的助人技能，在与来访者对谈时融会贯通地运用，最终目的都是让对方成为更好的自己。

2020年初，中国就业培训技术指导中心发布了《关于拟发布新职业信息公示的通告》，包括「网约配送员」、「人工智能训练师」、「供应链管理师」、「全媒体运营师」、「无人机装调工」等16个新兴职业，被正式列入职业名单。

据说，在发布之前，这个「新职业」名单更新过3个版本。我们的时代，正在加速发展，打破“旧饭碗”。

商业进化带来的市场和组织需求，强调了要透过岗位看到背后的核心技能（软硬并重），市场发展快，需求大。这种人才的市场积累和供给并不充足，企业继续面临着“抢人”还是“培养”的选择题。

更有难度的是，其实人才也在选择企业。如何在招聘中传递诚意和信心，是招聘者和业务管理者需要共同转换的思维。

作为猎头顾问，吸引人才的方式不仅仅是推荐岗位，反而需要走近候选人，体察他们的内在需求，协助他们规划自己的职业路径。